הטרנדים שיעצבו את מקום העבודה שלנו ב-2014

המושג "עבודה" כפי שהכרנו אותו, מתחיל להשתנות. דור ה'בייבי-בומרס' מתחיל לפרוש ממעגל העבודה, אנשים מחפשים תעסוקה באמצעות מכשירי מובייל במקומות דוגמת הרשת החברתית לינקדאין, הטכנולוגיה הפכה לידידה הטובה ביותר של מנהל משאבי האנוש ויותר ויותר אנשים עובדים מהבית. 2014 תהיה שנה מעניינת.

איזה טרנדים צפויים לנו במקום העבודה בשנה הקרובה?

פרישת הבייבי בומרס

רבים מדור הבייבי בומרס (ילידי 1946 עד 1964), עומדים לפרוש בקרוב מאוד משוק העבודה, מהלך שיגרום לשינויים מהותיים בדמוגרפיה של מקום העבודה. על פי ההערכות, 18% מהם יפרשו תוך 5 שנים. בשנה הקרובה, כ-40% מהאנשים בשוק העבודה האמריקני יהיה מבוסס על בני דור ה-Y (ילידי תחילת ה-80 ועד תחילת ה-2000). אחת הבעיות שחברות וארגונים יצטרכו להתמודד עימן במלוא הרצינות היא ההמשכיות. הם יצטרכו לעמול קשה כדי להכשיר – ומהר – את בני דור ה-X (מי שנולדו החל מהשנים הראשונות של שנות ה-60 ועד לסוף שנות ה-70 של המאה ה-20) ואת בני דור ה-Y,  לשאת בנטל של הרבה מאוד אנשים מוכשרים שייעלמו להם בזמן קצר. מצד שני, הצעירים יזכו לדי הרבה הזדמנויות להוכיח את עצמם.

עידן הפרילנסרים

מגזין 'פורבס' מדווח ששליש מהעובדים האמריקנים נמצא על תקן של פרילנסרים, קבלני משנה או יועצים ומספרם בשש השנים הקרובות אף יעלה על מספר המועסקים ה'סדירים'. מבחינתם של המעסיקים, נוח להם להעסיק פרילנסרים, שכן לא משלמים להם את כל התשלומים המגיעים לעובדים מן המניין, ובנוסף, הרבה יותר נוח לגייס מומחים חיצוניים שיכולים להשלים פעילויות תוך ארגוניות.

אחת התוצאות: יותר אנשים יעבדו מהבית במקום בסביבת העבודה המסורתית, ועל הדרך יחסכו עוד כסף למעסיקיהם. למרות התפיסה הרווחת שקצת נוטה להקל ראש באלה שעובדים מהבית ובתופעה בכלל, סקר גאלופ, דיווח לא מכבר כי כ-40% מהעובדים בארה"ב עושים זאת כשהם בבית או מרוחקים ממקום עבודתם. נתון מעניין שהעלה הסקר – מסתבר כי העובדים מהבית, ללא השגחה ופיקוח, עבדו יותר שעות (למעלה מ-4 שעות שבועיות), הפגינו גישה חיובית יותר כלפי מקום העבודה והמעסיק ואף הרגישו יותר מחוברים לעבודה.

דרכים חדשות למיון מועמדים

כיום ריבוי המועמדים  לכל משרה יוצר עומס על החברות והגורמים הממיינים בהן. התוצאה: מנהלי מחלקות משאבי האנוש חייבים למצוא דרכים חדשות לאתר מועמדים מתאימים. דרך פופולרית שצוברת יותר ויותר אוהדים, היא השימוש ברשתות החברתיות. אתר Jobvite.com דיווח לא מכבר כי 94% מהמעסיקים משתמשים בהן לטובת גיוס עובדים. רבים פונים קודם כל לפרופילים בלינקדאין ובפייסבוק, לפני שהם ממשיכים הלאה במיון.

מערכות גיוס עובדים מתקדמות הן אלה שמבצעות עבור מחלקת ה-HR את הסינון הראשוני, ובונות מאגר מועמדים למשרה עפ"י מידת ההתאמה בין קורות החיים שלהם לדרישות המוגדרות למשרה. למחפשי העבודה כדאי לזכור זאת ולטייב את קורות החיים שלהם בהתאם לדרישות המשרה הפוטנציאלית, על מנת לשפר את סיכויי ההתאמה שלהם.

כוחו של המותג

הדרך שבה מעסיק, או עובד, נתפסים בעיני אחרים, צוברת חשיבות רבה. מועמדים יתקבלו לעבודה בזכות "הפרופיל המקצועי והתקשורתי" שלהם, ואותם אנשים ילכו יחפשו ויעדיפו מקום עבודה עם 'שם טוב'. המעסיקים מעוניינים לקלוט לשורותיהם רק את הטובים ביותר, כאלה שכבר יש להם רקורד עשייה מוכח, והמועסק מתחיל לבחון את החברה בה הוא רוצה לעבוד על בסיס המוניטין שלה. מחקר של CareerBuilder שנערך באוקטובר 2013, מגלה ששלושה מתוך ארבעה מועמדים, מוכן לקבל שכר נמוך יותר בתמורה לעבודה במותג חזק יותר.

מהדרכה לפיתוח כישרונות

מחלקות ההדרכה בהרבה מאוד ארגונים ישנו את שמן בשנה הקרובה ל"מחלקות פיתוח כישרונות וכישורים". אנו חיים בעידן בו שימור הטאלנטים – העובדים המוכשרים של הארגון, יתפוס מקום הרבה יותר חשוב מאשר בעבר.

על פי דו"ח Bersin של דלויט, שהתפרסם בדצמבר 2013, שתי הסוגיות הבולטות עימן יצטרכו מעסיקים להתמודד בשנה הקרובה, הן פיתוח המנהיגות ושימור העובדים המוכשרים.  "לראשונה מזה חמש שנים שהמועסקים הם השולטים בסיטואציה", אומר המחקר. "יותר ויותר אנשים מוכשרים יגלו שהם מצרך מאוד מבוקש בשוק העבודה ויידעו לנצל זאת, בין אם הם מהנדסים, מתמטיקאים, אנשי אנרגיה ומדעי חיים. חברות שלא ישכילו לשמור עליהם קרוב לחזה יפסידו בקרב". מחלקות פיתוח הכישרונות יצטרכו לבנות לארגון ולשמר "שרשרת האספקה" של כישרונות חדשים. המשפט האומר ש"המועסקים כיום לא מחפשים קריירה, הם מחפשים חוייה", יהיה נכון מתמיד, והמשימה של מחלקות ה-HR  תהיה בשנת 2014 לוודא שהחוייה הזו תהיה מעשירה, מרגשת ומעצימה.

כלי פיתוח עצמי

אנשים מוכשרים באמת יכולים למצוא עבודה מהר מאוד. הם מצרך מבוקש ולעתים די נדיר. כדי לשמר אותם בתוך הארגון על המעסיקים להציע להם שלל אפשרויות קידום וניוד בתוך המערכת, שאם לא כן הם יחפשו את עצמם מחוצה לה. 2014 חייבת להיות השנה בה מעסיקים  יגדירו ברצינות את אסטרטגיית שימור וניוד הכישרונות בארגון שלהם, כזו שתכלול גישה למשרות פתוחות, כלי להערכת עובדים וכלים לפיתוח עצמי ולניהול קריירה. במסלול לגיוס הכישרונות, יצטרכו המעסיקים להרחיב שימוש במגוון טכנולוגיות לניהול משאבי אנוש, לנצל את הכלים האנאליטיים שהן כוללות, ולעשות שימוש בנתוני ביג דאטה וברשתות חברתיות. מילת המפתח בשנה הקרובה תהיה "אנליטיקס של כישרונות". המשמעות: הגדלה הכרחית של השקעה באיסוף נתונים, בטיובם, באיכותם ובהוצאת המקסימום מהם.

יותר טכנולוגיה לקטנים

בשנה הקרובה נראה יותר ויותר פתרונות הכרוכים בטכנולוגיות HR, שפעם היו נחלתם של ארגונים גדולים, מגיעים גם אל המעסיקים הקטנים יותר – פתרונות תוכנה לניהול שוטף של כוח האדם, כמו גם לגיוס עובדים איכותי. המעסיקים הקטנים הם במקרים רבים עמוד השדרה של הכלכלה. יותר ויותר חברות תוכנה ומפתחים מבינים ועמלים על פיתוח מגוון כלים ואפליקציות המסייעות לעסקים הקטנים להתחרות על הכישרונות והכישורים שהשוק מציע.

בשנה הקרובה בהחלט נראה יותר גרסאות "חבר והפעל", שיאפשרו גם לחברות קטנות יחסית, ליהנות בעלות סבירה ותוך זמן התקנה קצר, ממערכות שעד היום היו שמורות רק לחברות גדולות. בין אם מדובר  במערכות לתפעול שוטף כגון ניהול זמן ונוכחות עובדים, או מערכות לניהול אסטרטגי יותר כגון מערכות להערכת עובדים.

שמירה על בריאות העובדים

מגמה נוספת שהחלה באחרונה ונראה אותה מתגברת בשנה הקרובה, היא הכנסת תוכניות לשמירה על בריאותו של העובד במקום העבודה. תוכניות נגד עישון, פעילות נגד השמנה, פעילות ספורט והעמדה של מגוון כלים מסיעים, מחדר ספורט, דרך מתקני אחסון אופניים ועד לתפריטים נטולי שומן וגלוטן, מוצעים כיום ואף יוצעו הלאה ביותר מקומות עבודה.
חברות יודעות היטב כי עובדים חולים, או כאלה הסובלים מבעיות רפואיות, יכולים לגרור נזק כלכלי משמעותי, ולכן יעשו הכל שביכולתן למנוע סיטואציות כאלה. אנשים בריאים עובדים טוב יותר וכנראה שגם טוב להם יותר בעבודה.

הכותב הוא סמנכ"ל שיווק בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון