ללמוד מחדי הקרן: איך לייצר חדשנות ארגונית שבאמת עובדת
איתמר פסקל
כלים ניהוליים מעולם הפסיכולוגיה עשויים לשפר את ההתנהלות הארגונית. הנה כמה מהם שכדאי ללמוד הן מחדי הקרן הישראליים והן מחברות סטארט-אפ
אם גם אתם אומרים לעצמכם "ממחר מתחילים דיאטה"' או "מחר אתחיל להתאמן", אולי תופתעו לשמוע שגם ארגונים מתקשים לפעמים לעמוד ביעדים שהציבו לעצמם, בטח אם היעדים האלו כוללים שינויים בדנא של הארגון ובתהליכים שמתנהלים באותה הצורה כבר שנים.
תמיד אומרים ש"הרגלים רעים מתים לאט" וזה נכון על אחת כמה וכמה כשמדובר בהרגלים ארגוניים. בהקשר הזה, כדאי לבחון את הארגון שלכם, בין אם מדובר בעסק קטן, חברה צומחת או בורג קטן בתאגיד ענק – בדיוק כמו שמסתכלים על נפש האדם הפרטי. כלים מעולם הפסיכולוגיה עשויים לשפר את ההתנהלות הארגונית בדרכים שונות – ולא מעט מנהלים השכילו להבין וליישם זאת. רבים מהמנהלים האלו הם חלק מתעשיית ההיי-טק, שהדרך להישגיה הרבים נסללה גם הודות לתרבות הארגונית הייחודית הקיימת בחברות הללו.
יש מספר שיעורים חשובים שכדאי ללמוד הן מחדי הקרן הישראליים והן מחברות סטארט-אפ שמצליחות לנווט את הספינה הקטנה שלהן באוקיינוס עם גלי ענק – ועדיין להחזיק את הראש מעל המים, לצמוח ולרשום הישגים מרשימים.
לפניכם מספר כלים פסיכולוגיים שעשויים לייצר חדשנות חיובית גם בארגון שלכם:
1. יותר הווה, פחות עתיד
איש לא חולק על כך שמנהל טוב יודע בדיוק מהם היעדים שירצה להשיג בעתיד – ואף פעם לא נח על זרי הדפנה ומסתפק במה שכבר השיג. עם זאת, חשוב שאתם כמנהלים וגם האנשים שתחתיכם – תתייחסו גם למה שכבר עשיתם עד כה, במקום לרדוף כל הזמן אחרי יעדים עתידיים ולהלקות את עצמכם כשאתם לא משיגים אותם.
חשוב מאוד לתת לעצמנו ולאנשים סביבנו פידבקים חיוביים כדי לשפר את המוטיבציה ואת הביטחון האישי. זה גם עוזר להפחית את הסטרס הכללי ולהזרים לארגון אנרגיות חיוביות יותר שיאפשרו גם את הגברת היצירתיות והתעוזה.
אווירה חיובית ומפרגנת דרושה להבטחת עתיד טוב יותר. אפשר לדוגמה לסיים כל שבוע ב"האפי האוור" שבמסגרתה כל עובד.ת מספר.ת על ההישגים שלו בשבוע החולף.
2. לעלות מלמטה למעלה
שאיפה לשינויים גדולים בדרך כלל נולדת בחדר הדיונים של ההנהלה הבכירה בארגון ומוצנחת על העובדים, שנדרשים להתרגל ולהתאים את עצמם בעל כורחם למציאות חדשה. במצב כזה, העובדים אינם מחוברים לסיבות העמוקות לשינויים האלו ולכן המוטיבציה שלהם להשיג אותם עלולה להיות נמוכה יותר מזו של המנהלים.
במקום זאת, כדאי לחשוב איך לייצר שינויים ארגוניים שיצמחו מ"למטה" – מהעובדים. חשוב לוודא שהשינויים יעמדו בקנה אחד עם השאיפות והרצונות של העובדים – ובעיקר לשמוע מהם איך הם היו משפרים את תהליכי העבודה או ההתנהלות הארגונית. ככל שתצליחו להגדיר מטרות שיש בהן ערך משמעותי לרוב העובדים – כך יגבר הסיכוי שתצליחו לממש אותן בסופו של דבר.
3. תחשבו בקטן
כן, העצה הזאת היא בדיוק ההפך ממה שמלמדים בכל מסלול של מנהל עסקים – אך מנהלים רבים משקיעים כל כך הרבה זמן ואנרגיות במרדף אחרי המטרות הגדולות שלהם – שהם שוכחים כי ההתקדמות האמיתית מתאפשרת דווקא כשמפרקים את המטרות האלו לגורמים קטנים ככל שניתן.
בעזרת פירוק המטרה לגורמים קטנים וברי ביצוע, ניתן גם לחלק אותה עם יותר עובדים וגם לחשוב יותר בקלות על מתודולוגיות יעילות שיעזרו להשיג את המטרות הקטנות והגדולות בהווה ובעתיד.
4. צרו מסורת ארגונית שבאמת תקדם את הארגון
ארגונים רבים מייצרים מסורות שונות, כמו ערבי גיבוש או טיולים. אחת המסורות שנפוצה בחברות היי-טק רבות היא ״האקתון״ – אירוע שנועד לעודד יצירתיות ולאפשר לכל העובדים לחשוב לבד וביחד איך לפתור בעיות או להתגבר על אתגרים.
באירוע כזה, אם מתכננים אותו כמו שצריך, כל הצדדים יוצאים מורווחים. האירוע גם תורם לגיבוש העובדים, גם מעצים את הביטחון ותחושת המסוגלות של המשתתפים וגם מציף להנהלה אתגרים, בעיות ואפילו פתרונות שכדאי להפנות אליהם את הזרקור.
כך, ניתן להבטיח באופן קבוע כי כל הנפשות הפועלות בארגון ירגישו מחוברות יותר אליו ולמטרה שלו, ליצור זהות מוגדרת ומעוצבת יותר שלו ובעיקר לסלול ביחד את המשך הדרך ואת הכלים שיעזרו לצעוד בה.
הכותב הוא פסיכולוג קליני, מומחה ביחסים בינאישיים וייעוץ למנהלים, מנהל מכון תל אביב לפסיכותרפיה.
